febrian tulus prasetya: Mei 2013

Kamis, 30 Mei 2013

TEORI STRUKTUR ORGANISASI

A. DEFINISI STRUKTUR ORGANISASI

Robbins (2007) mendefinisikan struktur organisasi sebagai penentuan bagaimana pekerjaan dibagi, dibagi, dan dikelompokkan secara formal.

Sedangkan organisasi merupakan unit sosial yang dikoordinasikan secara sadar, terdiri dari dua orang atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-menerus guna mencapai serangkaian tujuan bersama.

Dalam konteks desain organisasi, Ivancevich (2008) mendefinisikannya sebagai proses penentuan keputusan untuk memilih alternatif kerangka kerja jabatan, proyek pekerjaan, dan departemen. Dengan demikian, keputusan atau tindakan-tindakan yang dipilih ini akan menghasilkan sebuah struktur organisasi.

Ada enam elemen yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketiak akan mendesain struktur organisasi. Ke-enam elemen tersebut meliputi :

Spesialisasi Pekerjaan adalah sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri

Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama

Rantai komando adalah garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke unit terbawah dan menjelaskan siapa yang bertanggung jawab kepada siapa. Wewenang sendiri merupakan hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintahnya tersebut dipatuhi

Rentang Kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif

Sentralisasi – Desentralisasi. Sentralisasi adalah sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi

Formalisasi adalah sejauh mana pekerjaan pekerjaan di dalam organisasi dilakukan.

Rentang kendali .

B. DESAIN ORGANISASI YANG UMUM

1. Struktur Sederhana (simple structure)

Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi.

Struktur sederhana paling banyak digunakan oleh usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah sama.

Kekuatan utama dari struktur sederhana ini terletak pada kesederhanaanya. Cepat, fleksibel, tidak mahal untuk dikelola, dan akuntabilitasnya jelas. Sedangkan kelemahannya adalah tidak bisa diterapkan pada organisasi yang besar. Hal ini karena ketika diterapkan pada organisasi yang besar dimana formalisasi-nya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi akan menyebabkan kelebihan beban (overload) informasi di puncak. Pengambilan keputusan akan berjalan lambat karena tergantung kepada satu orang yaitu pemilik sekaligus pimpinan organisasi.

2. Struktur Birokrasi

Struktur birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas birokrasi yang sangat rutin yang dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali sempit, dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando.

Kekuatan utama birokrasi adalah terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang terstandar secara efisien. Menyatukan beberapa kekhususan dalam departemen-departemen fungsional menghasilkan skala ekonomi, duplikasi yang minim pada personel dan perlatan, dan karyawan memiliki kesempatan untuk berbicara “dengan bahasa yang sama” di antara rekan-rekan sejawat mereka.

Sedangkan kelemahan struktur birokrasi adalah berlebihan dalam mengikuti aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi, kurang inovatif dan birokrasi hanya efisien sepanjang karyawan menghadai masalah-masalah yang sebelumnya sudah diatur dengan jelas cara penyelesaiannya. Artinya, ketika dihadapkan pada permasalahan baru, struktur birokrasi menjadi tidak efisien lagi karena diperlukan aturan-aturan baru untuk menyelesaikan permasalah tersebut.

3. Struktur Matrik

Struktur matrik adalah sebuah struktur uang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Struktur ini dapat ditemukan pada agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, labolatorium penelitian, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, dll.

Kekuatan departementalisasi fungsional terletak misalnya pada penyatuan para spesialis , yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya khusus untuk seluruh produksi.

Sedangkan kelemahannya adalah sulit mengkoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka selesai tepat waktu dan tepat anggaran.

Karakteristik struktur matrik ia mematahkan konsep kesatuan komando. Karyawan yang berada dalam struktur matrik memiliki dua atasan (misal manajer produksi dan manajer fungsional).

Kelemahan utama dari struktur matrik adalah sering menyebabkan kebingungan yang dapat meningkatkan stres karena ada ambiguitas peran sekaligus dapat menciptakan konflik.

C. MODEL-MODEL STRUKTUR

1. Model Mekanistik

Mechanistic. Pada organisasi yang berbentuk mechanistic, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya tingkat formalisasi yang tinggi, tingkat sentralisasi yang tinggi, training atau pengalaman kerja yang sedikit atau tidak terlalu penting, ada span of control yang lebar serta adanya komunikasi yang bersifat vertikal dan tertulis.

Mostly Mechanistic. Pada jenis organisasi ini, terdapat ciri-ciri yaitu: adanya formalisasi dan sentralisasi pada tingkat moderat, adanya training-training yang bersifat formal atau wajib, span of control yang bersifat moderat serta terjadi komunikasi tertulis maupun verbal dalam organisasi tersebut.

2. Model Organik

Organic. Pada organisasi yang berbentuk organic, maka dalam organisasi ini terdapat tingkat formalisasi yang rendah, terdapat tingkat sentralisasi yang rendah, serta diperlukan training dan pengalaman untuk melakukan tugas pekerjaan. Selain itu terdapat span of control yang sempit serta adanya komunikasi horisontal dalam organisasi.

Mostly Organic Pada organisasi yang berbentuk mostly organic, formalisasi dan sentralisasi yang diterapkan berada di tingkat moderat. Selain itu diperlukan pengalaman kerja yang banyak dalam organisasi ini. Terdapat span of control yang bersifat antara moderat sampai lebar serta lebih banyak komunikasi horisontal yang bersifat verbal dalam organisasi tersebut.

D. FAKTOR PENYEBAB PERBEDAAN STRUKTUR ORGANISASI

Strategi. Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi maka logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. Lebih tepatnya, struktur harus mengikuti strategi

Ukuran. Ukuran adalah besarnya suatu organisasi yang terlihat dari jumlah orang dalam organisasi tersebut.

Teknologi Organisasi. Teknologi organisasi adalah dasar dari subsistem produksi, termasuk teknik dan cara yang digunakan untuk mengubah input organisasi menjadi output.

Lingkungan. Lingkungan mencakup seluruh elemen di luar lingkup organisasi. Elemen kunci mencakup industri, pemerintah, pelanggan, pemasok dan komunitas finansial.

Perubahan dan Pengembangan Organisasi

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN

A. Kekuatan-kekuatan eksternal

Perubahan organisasi terjadi karena adanya perubahan-perubahan dalam berbagai variable eksternal seperti system politik, ekonomi, teknologi, pasar, dan nilai-nilai. Kenaikan biaya dan kelangkaan berbagai SDA, keamanan karyawan dan peraturan-peraturan anti polusi, boikot pelanggan adalah beberapa contoh factor-faktor lingkungan yang merubah kehidupan orang baik sebagai karyawan maupun langgganan dalam tahun-tahun terakhir. Berbagai kekuatan eksternal dari kemajuan teknologi sampai kegiatan-kegiatan persaingan dan perubahan pola kehidupan, dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan metode operasinya.

Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :

1. Kebudayaan

2. Pendidikan

3. Sosial

4. Politik

5. Ekonomi

6. Teknologi

B. Kekuatan-kekuatan internal

Kekuatan-kekuatan pengubah internal merupakan hasil dari factor-faktor seperti tujuan, strategi, kebijaksanaan manajerial dan teknologi baru serta sikap dan perilaku para karyawan. Sikap dan ketidak puasan karyawan seperti ditunjukkan dalam tingkat perputaran atau pemogokan, dapat menyebabkan berbagai perubahan dalam kebijaksanaan dan praktek manajemen.

Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :

1. Kegiatan-kegiatan karyawan

2. Tujuan organisasi

3. Strategi dan kebijaksanaa

4. Teknologi

Cara-cara Penanganan Perubahan

Ada dua pendekatan penanganan perubahan organisasi:

1. Proses perubahan reaktif. Manajemen bereaksi atas tanda-tanda bahwa perubahan dibutuhkan, pelaksanaan modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul. Sebagai contoh, bila peraturan baru dari pemerintah mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran, maka manajer mungkin akan membeli alat pemadam kebakaran.

2. Program perubahan yang direncanakan (planned change), disebut sebagai proses proaktif. Manajemen melakukan berbagai investasi waktu dan sumberdaya lainnya yang berarti untuk menguibah cara-cara operasi organisasi. Perubahan yang direncanakan ini didefinisikan sebagai perancangan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan gaya pengoperasian secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan organissi, atau sebagian besar satuan organisasi, harus menyiapkan diri untuk atau menyesuaikan dengan perubahan.

Di dalam proses perubahan, terdapat seorang atau individu yang bertanggung jawab atas peranan kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu ini disebut dengan “Change Agent” (pengantar perubahan). Sedangkan individu atau kelompok yang merupakan sasaran perubahan disebut “sistem klien”. Pengantar perubahan ini dapat berasal dari para anggota organisasi atau dapat sebagai konsultan dari luar organisasi.

Leavitt (1964), menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pendekatan struktur, pendekatan teknologi, dan pendekatan orang-orangnya. Pendekatan struktur adalah yang menyangkut aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisasi yang misalnya: desentralisasi, tanggung jawab jabatan, garis wewenang yang tepat, penciptaan pembagian kerja dll. Pendekatan teknologi berkaitan dengan diubahnya teknik-teknik yang dipakai denga teknologi baru; perubahan ini dapat membawa konsekuesi pula pada perubahan struktur organisasi (menjadi pendekatan tekno-struktur). Bila pendekatan struktural dan teknik bermaksud untuk memperbaiki prestasi kerja organisasi melalui pengubahan situasi kerja yang tepat, maka pendekatan- pendekatan orang dimaksudkan untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan dan ketrampilan, sikap, persepsi dan pengharapan mereka sehingga diharapkan akan melaksanakan tugas dengan lebih efektif. (dalam Handoko, 1991).

Penolakan Terhadap perubahan

Penanganan penolakan terhadap perubahan:

1. Pendidikan dan Komunikasi.

Biasa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidakpastian informasi dan analisis.

2. Partisipasi dan Keterlibatan.

Biasa digunakan bila pengambilan inisiatif tidak mempunyai semua informasiyang dibutuhkan umtuk merancang perubahan dan oranglain mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3. Kemudahan dan Dukungan.

Biasa dilakukan bila orang – orang pendakkan karna masalah – masalh adaptasi atau penyesuaian.

4. Negosiasi dan Persetujuan.

Biasa digunakan bila banyak dari orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalm suatu perubahan.

5. Manipulasi dan Bekerjasama.

Biasa digunakan bila taktik – taktik lain dirasa kurang bekerja maksimal dan di sisi lain biaya atau cost yang dikeluarkan besar .

6. Paksaan eksplisit dan implisit.

Biasa digunakan bila kecepatan adalah hal yang paling penting dan para pengusul mempunyai kekuasaan yang besar.

Proses Pengelolaan Perubahan

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada retribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua retribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Tahap-tahap Proses Perubahan :

1. Tekanan dan desakan

Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya adanya perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.

2. Intervensi dan Reorientasi

Digunakan untuk merumuskan masalah dan dimulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang mempunyai dan dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.

3. Diagnosa dan pengenalan masalah

Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan tidak penting.

4. Penemuan dan pengenalan masalah

Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari “metode-metode lama yang sama”. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.

5. Percobaan dan hasil

Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.

6. Pungutan dan penerimaan

Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

Metode-metode penanganan penolakan terhadap perubahan

1. Pendekatan Pendidikan dan Komunikasi.

Pendekatan ini bisa digunakan bila ada kekurangan informasi atau ketidak tepatan informasi dan analisa.

2. Pendekatan Partisipasi dan Keterlibatan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila pengembangan inisiatif tidak mempunyai semua informasi yang dibutuhkan untuk merancang perubahan dan orang-orang lainnya, mempunyai kekuasaan untuk menolak.

3. Pendekatan Kemudahan dan Dukungan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila orang-orang melakukan penolakan karena masalah-masalah penyelesaian.

4. Pendekatan Negosiasi dan Persetujuan.

Pendekatan ini bisa digunakan bila banyak orang atau kelompok dengan kekuatan cukup besar untuk menolak akan kalah dalam suatu perubahan.

5. Pendekatan Manipulasi dan Bekerjasama.

Pendekatan ini bisa digunakan bila taktik-taktik lain tidak akan bekerja, atau mahal.

6. Pendekatan Paksaan Eksplisit dan Implisit.

Pendekatan ini bisa digunakan bila kecepatan adalah esensial dan para pengusul perubahan mempunyai kekuasaan cukup besar.

BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1. Pendekatan struktur

Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

a. Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

b. Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

c. Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2. Pendekatan teknologi

Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.

Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.

3. Pendekatan orang

Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

Konsep pengembangan Organisasi

1. Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)

a. Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasi sehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.

b. Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur) suatu organisasi.

2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :

a. Security

Merasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlu penyesuaian.

b. Economic (berkaitan dengan untung rugi)

Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugian dengan adanya perubahan.

c. Psikologis dan budaya/kebiasaan

· Persepsi

Persepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.

· Emosi

Emosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.

· Kultur

Berguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.

Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :

a. Kekuatan eksternal

· Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.

· Perkembangan IPTEK.

· Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.

b. Kekuatan internal

Struktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :

a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemen yang manusiawi.

b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiran ini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group. Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.

c. Pengembangan potensi manusia.

Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.

a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:

· Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.

· Pengembangan potensi manusia.

· Efektivitas dan kesehatan organisasi.

· Pekerjaan yang menarik dan menantang.

· Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.

· Penerimaan terhadap kemanusiaan.

Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar dan baik dalam pengelolaan SDM.

b. Geseran proses meliputi:

· Proses efektif

· Proses manajemen

· Proses pelaksanaan kerja

c. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasi posisi manusia.

3. Karakteristik Pengembangan Organisasi

a. Keputusan penuh dengan pertimbangan.

b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.

c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyai kedudukan di luar mekanisme organisasi.

d. Kolaborasi.

e. Teori sebagai alat analisis.

4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasi

a. Penilaian keadaan.

b. Pemecahan masalah.

c. Implementasi.

d. Evaluasi.

ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)

Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukan dengan berbasiskan data maupun model-model teori.

A. Tahap Penilaian Keadaan.

Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakan pendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:

1. Sistem sosial

a. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.

b. Kekuatan formal dalam organisasi.

c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.

d. Norma-norma.

e. Sistem ganjaran.

f. Iklim sosial.

g. Jaringan komunikasi.

2. Sistem teknik

a. Orang-orang sebagai faktor produksi.

b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.

c. Sumber modal.

d. Bahan mentah.

e. Arus kegiatan/ kerja.

f. Metode dan prosedur kerja.

3. Sistem administrasi

a. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.

b. Struktur organisasi.

c. Unit-unit yangada dalam organisasi.

d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.

e. Arus informasi.

4. Sistem strategi

a. Kelompok manajemen puncak.

b. Hubungan hierarkhi.

c. Sistem perencanaan.

d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.

e. Sistem informasi manajemen.

Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaan dapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangan kelompok.

B. Tahap Pemecahan Masalah

1. Perumusan pemecahan masalah

a. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.

b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.

c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.

2. Peroleh data.

3. Analisa data.

C. Tahap Implementasi

Didalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:

1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalam pengambilan keputusan).

2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)

3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan)

Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandang eksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif (top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dan tanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiri adalah:

a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.

b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.

D. Tahap Evaluasi

Tujuan :

1. Kesinambungan program.

2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan.

Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:

1. Peninjauan Program.

Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.

2. Menentukan fakta baru.

Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.

· Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)

· Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).

· Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atau sebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).

· Sistem strategi.

Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akan dapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.

3. Mementingkan yang positif.

4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.

5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.

Sumber :

http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2008569-kekuatan-kekuatan-penyebab-perubahan/

http://syarifhidayat21.blogspot.com/2010/11/bab-xii-perubahan-pengembangan.html

http://masimamgun.blogspot.com/2009/07/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/12/penanganan-penolakan-terhadap-perubahan/

http://dyan11.blogspot.com/2011/05/proses-pengelolaan-perubahan.html

http://rnurinaramadhani.blogspot.com/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html

http://fia-s1unipdu.blogspot.com/2008/07/pengembangan-organisasi.html

Perencanaan strategi Pengembangan organisasi Perusahaan

Perencanaan strategis perusahaan adalah suatu rencana jangka panjang yang bersifat

menyeluruh, memberikan rumusan ke mana perusahaan akan diarahkan, dan

bagaimana sumberdaya dialokasikan untuk mencapai tujuan selama jangka waktu

tertentu dalam berbagai kemungkinan keadaan lingkungan.

Perencanaan Strategic (Strategic Plans) juga merupakan suatu proses pemilihan

tujuan-tujuan organisasi, penentuan strategi, kebijaksanaan, program-program

strategi yang diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut.

Ada 3 ( tiga ) alasan yang menunjukkan pentingnya Perencanaan Strategis :

1. Perencanaan strategic memberikan kerangka dasar dalam mana semua bentukbentuk perencanaan lainnya yang harus di ambil.

2. Pemahaman terhadap perencanaan strategic akan mempermudah pemahaman

bentuk-bentuk perencaaan lainnya.

3. Pemahaman terhadap perencanaan strategic akan mempermudah pemahaman

bentuk-bentuk perencaaan lainnya.

Dengan adanya perencanaan strategis ini maka konsepsi perusahaan menjadi jelas

sehingga akan memudahkan dalam memformulasikan sasaran serta rencana-rencana

lain dan dapat mengarahkan sumber-sumber organisasi secara efektif. Sehingga

dapat dikatakan bahwa perencanaan strategi dapat menentukan keberhasilan

organisasi atau perusahaan, hal ini disebabkan karena:

1. Perencanaan strategi merupakan tipe perencanaan yang terpenting

2. Melakukan perencanaan strategi berarti menetapkan misi organisasi secara jelas

3. Perencanaan strategi memungkinkan manajer mempersiapkan diri terhadap

kemungkinan terjadinya perubahan pada lingkungan organisasinya Perencanaan strategis tidak mengenal standar baku, dan prosesnya mempunyai

variasi

yang tidak terbatas. Tiap penerapan perlu merancang variasinya sendiri sesuai

kebutuhan,situasi dan kondisi setempat.

Meskipun demikian, secara umum proses perencanaan strategis memuat unsurunsur:

(1) perumusan visi dan misi,

(2) pengkajian lingkungan eksternal,

(3) pengkajian lingkungan internal,

(4) perumusan isu-isu strategis,

(5) penyusunan strategi pengembangan (yang dapat ditambah dengan tujuan dan

sasaran).

Proses perencanaan strategis tidak bersifat sekuensial penuh, tapi dapat dimulai

dari salah satu dari langkah ke (1), (2), atau (3). Ketiga langkah tersebut saling

mengisi. Setelah ketiga langkah pertama ini selesai, barulah dilakukan langkah

ke (4), yang disusul dengan langkah ke (5). Setelah rencana strategis (renstra)

selesai disusun, maka diimplementasikan dengan terlebih dahulu menyusun

rencana-rencana kerja (aksi/tindakan)

1.2. Konsep Strategi

Strategi dirumuskan dalam dua perspektif berbeda :

Perspektif pertama strategi adalah program yang luas untuk mendefinisikan dan

mencapai tujuan organisasi dan melaksanakan misinya. Pengertian ini lebih

mengarahkan pada peranan aktif organisasi untuk melaksanakan program sebagai

strategi organisasi menghadapi perubahan lingkungan. Strategi ini dikenal sebagai

perencanaan strategi.

Perspektif kedua strategi adalah pola tanggapan organisasi yang dilakukan

terhadap lingkungan sepanjang waktu. Pengertian ini lebih mengarahkan organisasi untuk bersikap pasif, yang artinya para manajer akan menganggapi dan

menyesuaikan diri dengan lingkungan hanya jika mereka merasa perlu untuk

melakukannya. Strategi ini dikenal sebagai strategi adaptif. Pembahasan pada

materi ini akan lebih di tekankan pada peranan aktif manajer yang dikenal

seebagai perencanaan strategis yang fokusnya luas dan berjangka panjang.

Disamping ke dua perspektif tersebut dikenal strategi entrepreneur yaitu strategi

yang dirancang pemimpin usaha berdasarkan inisiatif untuk pertumbuhan yang

konstan dengan mencari peluang baru secara aktif. Pengertian ini juga

mengarahkan peranan aktif seseorang dalam hal ini adalah seorang entrepreneur

atau wirausahawan.

Ciri-ciri strategi meliputi :

1. Wawasan waktu, strategi menggambarkan kegiatan dengan cakrawala jangka

panjang atau pandangan yang ajauh ke depan, yaitu waktu untuk melaksanakan

dan melihat hasilnya.

2. Dampak, pengaruh strategi akan sangat berarti pada hasil akhirnya.

3. Pemusatan upaya, dengan memfokuskan pada kegiatan yang terpilih

mengharuskan pemusatan pemanfaatan sumber daya yang ada.

4. Pola keputusan, strategi mensyaratkan sederetan keputusan tertentu perlu diambil

sepanjang waktu mengiluti suatu pola yang konsisten.

5. Peresapan, strategi mencakup kegiatan yang luas mulai alokasi sumber daya

sampai kegiatan operasional perusahaan.

Pengertian Budaya Organisasi

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli >> Definisi dan Contohnya

Pengertian Budaya Organisasi - Manusia adalah makhluk yang berbudaya, setiap aktifitasnya mencerminkan sistem kebudayaan yang berintegrasi dengan dirinya, baik cara berpikir, memandang sebuah permasalahan. Pengambilan keputusan dan lain sebagainya.

Budaya Organisasi Menurut Para Ahli- Kata budaya (Culture) sebagai suatu konsep berakar dari kajian atau disiplin ilmu Antropologi ; yang oleh Killman . et. Al (dalam Nimran, 2004 : 134) diartikan sebagai Falsafah, ideologi, nila-nilai, anggapan, keyakinan, harapan, sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat.

Kini konsep tersebut telah pula mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi, dan menjadi bahasan yang penting dalam literatur ilmiah dikedua bidang itu dengan memakai istilah budaya organisasi

Menurut Robbins (1999 : 282) semua organsasi mempuyai budaya yang tidak tertulis yang mendefinisikan standar-standar perilaku yang dapat diterima dengan baik maupun tidak untuk para karyawan. Dan proses akan berjalan beberapa bulan, kemudian setelah itu kebanyakan karyawan akan memahami budaya organiasi mereka seperti, bagaimana berpakaian untuk kerja dan lain sebagainya

Gibson (1997 : 372) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sistem yang menembus nilai-nilai, keyakinan, dan norma yang ada disetiap organisasi. Kultur organisasi dapat mendorong atau menurunkan efektifitas tergantung dari sifat nilai-nilai, keyakinan dan norma-norma yang dianut Tingkatan Budaya Organisasi .

Dalam mempelajari budaya organisasi ada beberapa tingkatan budaya dalam sebuah organisasi,, dari yang terlihat dalam perilaku (puncak) sampai pada yang tersembunyi. Schein (dalam Mohyi 1996: 85) mengklasifikasikan budaya organisasi dalam tiga kelas, antara lain :

1. Artefak

Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi

2. Nilai-nilai yang mendukung

Nilai adalah dasar titik berangka evaluasi yag dipergunakan anggota organisasi untuk menilai organisasi, perbuatan, situasi dan hal-hal lain yag ada dalam organisasi

3. Asumsi dasar

Adalah keyakinan yang dimiliki anggota organisasi tentang diri mereka sendiri, tentang orang lain dan hubungan mereka dengan orang lain serta hakekat organisasi mereka

Sementara Lundberg (dalam Mohyi, 1999:196)dalam studinya yang melanjutkan penelitian (pendapat) Schein dan menjadikan tingkatan budaya organisasi sebagai topik utama mengklasifikasikan budaya organisasi dalam empat kelas, yaitu

1) Artefak

Artefak merupakan aspek-aspek budaya yang terlihat. Artefak lisan, perilaku, dan fisik dalam manifestasi nyata dari budaya organisasi

2) Perspektif

Perspektif adalah aturan-aturan dan norma yag dapat diaplikasikan dalam konteks tertentu, misalnya untuk menyelesaikan masalah-masalah yang dihadapi, cara anggota organisasi mendefinisikan situasi-siatuasi yang muncul. Biasanya anggota menyadari perspektif ini.

3) Nilai

Nilai ini lebih abstrak dibanding perspektif, walaupun sering diungkap dalam filsafat organisasi dalam menjalankan misinya

4) Asumsi

Asumsi ini seringkali tidak disadari lebih dalam dari artefak, perspektif dan nilai .

Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan fungsi budaya kelompok atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Menurut Ndraha (1997 : 21) ada beberapa fungsi budaya, yaitu :

· Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat

· Sebagai pengikat suatu masyarakat

· Sebagai sumber

· Sebagai kekuatan penggerak

· Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah

· Sebagai pola perilaku

· Sebagai warisan

· Sebagai pengganti formalisasi

· Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan

· Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara sehingga terbentuk nationstate

Sedangkan menurut Robbins (1999:294) fungsi budaya didalam sebuah organisasi adalah :

Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas

Budaya berarti identitas bagi suatu anggota organisasi

Budaya mempermudah timbulnya komitmen

Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial

Membangun dan Membina Budaya Organisasi

Kebiasaan pada saat ini, tradisi, dan cara-cara umum untuk melaksanakan pekerjaan kebanyakan berasal dari apa yang telah dilaksanakan sebelumnya dan tingkat keberhasilan dari usaha-usaha yang telah dilakukan. Ini membawa kita kepada sumber utama dari budaya sebuah organisasi yaitu para pendirinya

Para pendiri organisasi secara tradisional mempunyai dampak yang penting dalam pembentukan budaya awal organisasi, karena para pendiri tersebut adalah orang-orang yang mempunyai ide awal, mereka juga biasanya mempunyai bias tentang bagaimana ide-ide tersebut harus dipenuhi. Menurut Robbins (1999: 296) Budaya organisasi merupakan hasil dari interaksi antara

Bias dan asumsi pendirinya

Apa yang telah dipelajari oleh para anggota pertama organisasi, yang dipekerjakan oleh pendiri

Tahapan-tahapan pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan sebagai berikut : (Nimran , 2004: 137)

seseorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru

pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri

kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain sebagainya

orang-orang lain dibawa kedalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama

Begitu juga Nimran (2004: 138) menulis bahwa pembinaan budaya organisasi dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi berikut :

seleksi pegawai yang obyektif

penempatan orang dalam pekerjaannya yang sesuai dengan kemampuan dan bidangnya (the right man on the place) perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.

pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai penghayatan akan nilai-nilai kerja atau lainnya yang penting.

cerita-cerita dan faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggaan

pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi

Hafidhuddin et. al (2003:60) menyebutkan bahwa, pencipta budaya adalah seorang pemimpin . Setiap pemimpin pasti memiliki visi dan misi tertentu yang kemudian disebarkan ke bawahannya lalu menjadi kebiasaan-kebiasaan dan pada akhirnya hal ini menjadi budaya, Rasulullah SAW memandang orang lain sebagai manusia yang seutuhnya artinya bahwa Rasulullah tidak membeda-bedakan derajat seseorang, meskipun itu bawahan, misalnya : Rasulullah menganggap pambantu rumah tangga beliau sebagai saudara, implikasinya apa yang dimakan oleh pembantu sama dengan apa yang dimakan oleh Rasulullah begitu pula yang dipakai. Jika setiap pemimpin perusahaan melakukan hal yang sama, maka hasilnya akan lebih baik, karena jika suasana kerja sudah terbentuk dengan suasana yang kondusif maka karyawan akan lebih menikmati pekerjannya, kemudian muncul kreatifitas-kreatifitasnya.

Sikap Rasulullah yang penyayang berdasarkan pada Al-Qur’an surat Ali-Imran :159

Artinya:

“Maka disebabkan rahmat dsari Allah lah kamu berlaku lemah lembut terhadap mareka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu maafkanlah mereka. Mohonkanlah ampun bagi mereka dan bermusyawarahlah dengan mereka dalam urusan itu kemudian apabiila kamu telah membulatkan tekat, maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya.”

KREATIVITAS DAN INOVASI

KREATIVITAS, INOVASI DAN KEWIRAUSAHAANKreativitasKreativitas merupakan memikirkan sesuatu,kemampuan seseorang untuk melahirkan sesuatu yang baru baik berupa gagasan maupun karya nyata yang relative berbedadengan apa yang telah ada sebelumnya.Menurut Zimmerer (1996) untuk mengembangkan keterampilan, seseorang menggunakan otak sebelah kiri. Sedangkan untuk belajar mengembangkan keterampilan kreatif digunakan otak sebelah kanan, ciri-cirinya:a)Selalu bertanya, “ Apakah ada cara yang baik? “. b)Selalu menantang kebiasaan, tradisi dan kebiasaan rutin.c)Berefleksi/ merenung, berfikir dalam.d)Berani bermain mental, mencoba melihat masalah dari perpektif yang berbeda.e)Menyadari kemungkinana benyak jawaban dari pada satu jawaban yang benar.f)Melihat kegagalan dan kesalahan hanya sebagai jalan untuk mencapai sukses.g)Mengkorelasikan ide-ide yang masih samara terhadap masalah untuk menghasilkan pemecahan inovasi.h)Memiliki kemampuan untuk bangkit di atas kebiasaan rutin dan melihat permasalahandari perfektif yang lebih luas kemudian memfokuskannya pada kebutuahan untuk berubah.InovasiInovasi adalah proses menemukan atau mengimplementasikan sesuatu yang baru ke dalamsituasi yang baru. Konsep kebaruan ini berbeda bagi kebanyakan orang karena sifat nya relative(apa yang dianggap baru oleh seseorang atau pada suatu konteks dapat menjadi sesuatu yangmeruapakan lama bagi orang lain dalam konteks lain).Inovasi adalah memikirkan dan melakukan sesuatu yang baru yang menambahatau menciptakan nilai-nilai manfaat(social/ekonomik) (Gde Raka,2001). Untuk menghasilkan perilaku inofatif seseorang harus melihat inovasi secara mendasar sebagai proses yang dapatdikelola (John Adair,1996).

Krativitas dan inovasiInovasi dan kerativitas berbeda wilayah domain yang sama,teapi memiliki batasan yang tegas.Kreatifitas merupakan langkah pertama menuju inovasi yang terdiri atas berbagai tahap.Kreatifitas berkaitan dengan produksi kebaruan dan ide yang bermanfaat sedangkan inovasi berkaitan dengan produksi atau adopsi ide yang bermanfaat dan implementasinya.Istilah

Entrepreneurship sebenarnya berasal dari kata entrepreneur, yang dapat diterjemahkanmenjadi kewirausahaan. Kewirausahaan adalah suatu kemampuan dalam berfikir kreatif dan berperilaku inovatif .

yang dijadikan dasar, sumber daya tenaga penggerak tujuan, siasat, kiat dan proses dalam menghadapi tantangan hidup.WirausahaWirausaha adalah kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk melihat dan menilaikesempatan-kesempatan bisnis, mengumpulkan sumber daya-sumber daya yang dibutuhkanuntuk mengambil tindakan yang tepat dan mengambil keuntungan dalam rangka meraih sukses.KewirausahaanKewirausahaan pada hakekatnya adalah sifat, ciri dan watak seseorang yang memiliki kemauandalam mewujudkan gagasan inovatif ke dalam dunia nyata secara kreatif.PROSES KREATIF

1.PersiapanLangkah ini mencangkup mempersiapkan akal untuk siap berfikir kreatif, Pelatihanformal, pelatihan saat kerja, pengalaman bekerja dan mengambil peluang belajar lainnya.Pelatihan ini memberikan dasar cara membangun kreatifitas dan inovasi.

2.InvestigasiDi langkah ini diharapkan mengembangkan pemahaman kuat atas masalah, situasi ataukeputusan yang ada.

3.TransformasiBerarti harus memandang persamaan dan perbedaan yang ada pada informasi yangdikumpulkan.

4.InkubasiAlam bawah sadar memerlukan waktu untuk merefleksi informasi yang dikumpulkan.

DIMENSI ORGANISASI

Dimensi Struktural: menggambarkan karakteristik internal organisasi

Formalisasi : tingkat penggunaan dokumen tertulis dalam organisasi yang sebenarnya menggambarkan corak dari perilaku dan kegiatan organisasi.

· Spesialisasi: derajat pembagian kerja/tugas dalam organisasi.

· Standardisasi: derajat kesamaan cara (prosedur) dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan organisasi.

· Sentralisasi: corak pembagian menurut tingkatan (hirarkhi) dalam organisasi, diperlihatkan oleh jenis keputusan yang boleh ditetapkan pada setiap tingkatan.

· Hierarkhi Otoritas: pola pembagian kekuasaan serta rentang kendali.

· Kompleksitas: banyak kegiatan (sub sistem) dalam organisasi.

· Vertikal: jumlah tingkatan yang ada pada organisasi.

· Horizontal: pembagian kegiatan secara horizontal menjadi bagianbagian yang secara vertikal berada pada tingkatan yang sama.

· Profesionalisme: tingkat pendidikan formal maupun tidak formal yang secara rata-rata dimiliki oleh anggota organisasi.

· Konfigurasi: bentuk pembagian anggota organisasi pada bagian-bagian baik secara vertikal maupun secara horizontal.

· Dimensi Kontekstual: karakteristik keseluruhan organisasi dalam lingkungannya.

· Ukuran Organisasi: besarnya organisasi, seringkali dinyatakan dengan jumlah anggota organisasi.

· Teknologi Organisasi: jenis dari tingkatan teknologi yang digunakan pada sistem produksi suatu organisasi.

Lingkungan: keadaan semua elemen lingkungan yangterdapat di luar batasbatas organisasi terutama yang berpengaruh kuat terhadap organisasi Yeremias T. Keban dalam bukunya ”Enam Dimensi Stategis Administrasi Publik ” (2004) merangkum ruang lingkup tersebut dalam dimensi-dimensi strategis ilmu administrasi publik yang menjadi kompetensi strategis seorang administrator publik yaitu :

1) Dimensi Kebijakan.

2) Dimensi Organisasi.

3) Dimensi Manajemen.

4) Dimensi moral dan etika.

5) Dimensi Lingkungan.

6) Dimensi akuntabilitas kinerja.

Menurutnya enam dimensi itu saling berhubungan antara satu dimensi dengan dimensi lainnya.

PENGAMBILAN KEPUTUSAN INDIVIDU

Pengambilan keputusan individu adalah pengambilan keputusan dilakukan oleh perorangan dan biasanya diambil oleh pimpinan/manajer perorangan sesuai dengan wewenangnya.

Pengambilan keputusan individu dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu :

Tipe kepribadian (tempramen)

Banyak studi menunjukkan bahwa ada hubung an kuat antara pengambilan keputusan dan kepribadian.

· Tipe kepribadian mempengaruhi orientasi umum kearah pencapaian tujuan, pemilihan alternatif, tindakan terhadap resiko, dan reaksi di bawah tekanan.

· Tipe kepribadian mempengaruhi kemampuan para pengambil keputusan untuk memproses sejumlah besar informasi, tekanan waktu, dan ketahanan diri.

· Tipe kepribadian mempengaruhi aturan dan pola komunikasi dari seorang pengambil keputusan.

Pengambilan Keputusan Berdasarkan Intuisi

Keputusan yang diambil berdasarkan intuisi atau perasaan lebih bersifat subjektif yaitu mudah terkena sugesti, pengaruh luar, dan faktor kejiwaan lain.

Sifat subjektif dari keputusuan intuitif ini terdapat beberapa keuntungan, yaitu:

Pengambilan keputusan oleh satu pihak sehingga mudah untuk memutuskan.

Keputusan intuitif lebih tepat untuk masalah-masalah yang bersifat kemanusiaan.

Pengambilan keputusan yang berdasarkan intuisi membutuhkan waktu yang singkat Untuk masalah-masalah yang dampaknya terbatas, pada umumnya pengambilan keputusan yang bersifat intuitif akan memberikan kepuasan. Akan tetapi, pengambilan keputusan ini sulit diukur kebenarannya karena kesulitan mencari pembandingnya dengan kata lain hal ini diakibatkan pengambilan keputusan intuitif hanya diambil oleh satu pihak saja sehingga hal-hal yang lain sering diabaikan.

Pengambilan Keputusan Rasional

Keputusan yang bersifat rasional berkaitan dengan daya guna. Masalah–masalah yang dihadapi merupakan masalah yang memerlukan pemecahan rasional. Keputusan yang dibuat berdasarkan pertimbangan rasional lebih bersifat objektif. Dalam masyarakat, keputusan yang rasional dapat diukur apabila kepuasan optimal masyarakat dapat terlaksana dalam batas-batas nilai masyarakat yang di akui saat itu.

Pengambilan Keputusan Berdasarkan Fakta

Ada yang berpendapat bahwa sebaiknya pengambilan keputusan didukung oleh sejumlah fakta yang memadai. Sebenarnya istilah fakta perlu dikaitkan dengan istilah data dan informasi. Kumpulan fakta yang telah dikelompokkan secara sistematis dinamakan data. Sedangkan informasi adalah hasil pengolahan dari data. Dengan demikinan, data harus diolah lebih dulu menjadi informasi yang kemudian dijadikan dasar pengambilan keputusan.

Keputusan yang berdasarkan sejumlah fakta, data atau informasi yang cukup itu memang merupakan keputusan yang baik dan solid, namun untuk mendapatkan informasi yang cukup itu sangat sulit.

Pengambilan Keputusan Berdasarkan Pengalaman

Sering kali terjadi bahwa sebelum mengambil keputusan, pimpinan mengingat-ingat apakah kasus seperti ini sebelumnya pernah terjadi. Pengingatan semacam itu biasanya ditelusuri melalui arsip-arsip penhambilan keputusan yang berupa dokumentasi pengalaman-pengalaman masa lampau. Jika ternyata permasalahan tersebut pernah terjadi sebelumnya, maka pimpinan tinggal melihat apakah permasalahan tersebut sama atau tidak dengan situasi dan kondisi saat ini. Jika masih sama kemudian dapat menerapkan cara yang sebelumnya itu untuk mengatasi masalah yang timbul.

Dalam hal tersebut, pengalaman memang dapat dijadikan pedoman dalam menyelesaikan masalah. Keputusan yang berdasarkan pengalaman sangat bermanfaat bagi pengetahuan praktis. Pengalaman dan kemampuan untuk memperkirakan apa yang menjadi latar belakang masalah dan bagaimana arah penyelesaiannya sangat membantu dalam memudahkan pemecaha masalah.

Pengambilan Keputusan Berdasarkan Wewenang

Banyak sekali keputusan yang diambil karena wewenang (authority) yang dimiliki. Setiap orang yang menjadi pimpinan organisasi mempunyai tugas dan wewenang untuk mengambil keputusan dalam rangka menjalankan kegiatan demi tercapainya tujuan organisasi yang efektif dan efisien.

Keputusan yang berdasarkan wewenang memiliki beberapa keuntungan. Keuntungan-keuntungan tersebut antara lain : banyak diterimanya oleh bawahan, memiliki otentisitas (otentik), dan juga karena didasari wewenang yang resmi maka akan lebih permanent sifatnya.

Keputusan yang berdasarkan pada wewenang semata maka akan menimbulkan sifat rutin dan mengasosiasikan dengan praktik dictatorial. Keputusan berdasarkan wewenang kadangkala oleh pembuat keputusan sering melewati permasahan yang seharusnya dipecahkan justru menjadi kabur atau kurang jelas.

KEPUTUSAN KELOMPOK

Kelompok dalam perspektif interaksional dikemukakan Marvin Shaw sebagai dua orang atau lebih yang berinteraksi satu sama lain dengan cara tertentu, di mana masing-masing mempengaruhi dan dipengaruhi oleh pihak lainnya. Suatu kelompok (kecil) adalah kelompok yangterdiri dari dua puluh orang atau kurang, walaupun dalam beberapa hal kita lebih berkepentingan dengan kelompok yang terdiri dari lima orang atau kurang.

Batasan yang diuraikan Shaw melibatkan tindak komunikasi sebagai karakteristik yang esensial dari kelompok. Masih menurut Shaw, kelompok yang baik adalah kelompok yang dapat bertahan untuk suatu periode waktu yang relative panjang, memiliki tujuan, dan memiliki struktur interaksi.

Pengantar singkat ini dimaksudkan untuk memberi gambaran kepada kita, bahwa kelompok merupakan bagian yang sangat penting dari aktivitas suatu masyarakat. Clovis Sheperd menjelaskan, bahwa kelompok merupakan suatu mekanisme mendasar dari sosialisasi dan sumber utama dar i tatanan sosial. Orang mendapatkan nilai dan sikap mereka, sebagian besar dari kelompok di mana mereka berada. Karenanya, kelompok (kecil) memberikan suatu fungsi perantara yang penting antara individu dengan masyarakat luas.

Kelompok sekumpulan orang yang :

1. (saling) berinteraksi satu dengan yang lainnya

2. secara psikologis saling bertanggung jawab padasesama anggota kelompok

3. mempersepsikan diri mereka sebagai suatu

Sifat Kelompok

1. Kelompok Formal :dibentuk oleh organisasi terstruktur terdapat penugasan kerja perilaku seseorang ditentukan mengikuti aturan organisasi

2. Kelompok Informal :struktur perserikatan tidak formal dan tidak ditentukan oleh organisasi terbentuk secara alamiah dalam lingkungan kerja muncul sebagai respon terhadap kebutuhan untuk melakukan hubungan social

Kondisi-Kondisi Pembentukan Kelompok

Orang cenderung untuk membentuk kelompok pada tingkat horizontal maupun vertical. Kelompok ini terpisah dan berlainan dengan organisasi formal. Alasan para karyawanmemasuki kelompok adalah disebabkan lokasi komuniksi yang meningkat atau interaksi terjadi bila para anggota bekerja bersama-sama secara dekat. Orang memasuki kelompok tertentu adalah mempunyai minat atau pekerjaanyang sama terjadinya kelompok juga disebabkan dalam memecahkan masalah yang khusus atau rumit.

Pengambilan Keputusan Oleh Kelompok

Dalam usaha-usaha besar yang menghadapi masalah-masalah rumit, keputusan-keputusan itu muncul sebagai akibat dari serangkaian pertemuan-pertemuan dimana para eksekutif mendekati masalah-masalah tersebut secara bersama-sama. Pertemuan kelompok ini dapat dinamakan konferensi, komite, dewan pengurus, satuan-satuan tugas, atau pertemuan staf saja.

Suatu komite dapat didefinisikan sebagai setiap kelompok yang saling mempengaruhi berkenaan dengan suatu usul umum yang didelegasikan dengan otoritas formal oleh seorang eksekutif yang ditunjuk . beberapa selisih pendapat antar manajer mengenai penggunaan komite-komite itu adalah akibat suatu kegagalan pembedaan antara usul-usul yang menjadi dasar pembentukan komite.

Pada saat kebutuhan besar untuk meningkatkan proses pengambilan keputusan kelompok dalam dalam semua tipe organisasi , prinsip tersebut tersebut memberikan suatu titik pandang yang pasti, yang mungkin sangat bermanfaat dalam merealisasikan pemikiran tentang kelompok pengambil keputusan.

Terdapat keuntungan-keuntungan dalam pengambilan keputusan oleh kelompok adalah sebagai berikut :

1. Suatu keputusan dapat didekati dari berbagai titik pandang oleh para spesialis dalam suatu kelompok.

2. Koordinasi aktivitas departemen-departemen yang terpisah dapat dicapai melalui interaksi timbale balik dalam pertemuan

3. Motivasi setiap anggota untuk melaksanakan suatu keputusan dapat ditingkatkan karena merasa berpartisipasi

4. Kelompok menyediakan suatu sarana dimana para eksekutif dapat dilatih teknik pengambilan keputusan

5. Kelompok mengizinkan adanya suatu refresntatif dari kelompok-kelompok penting yang berlainan

6. Diskusi kelompok merupakan salah satu metode berfikir kreatif.

Dasar kelompok untuk membuat keputusan semakin lama mungkin banyak diterima secara luas. Melalui pembuatan keputusan kelompok maka mereka yang akan terpengaruh oleh sebuah keputusan, diberikan peluang untuk ikut serta dalam perumusannya. Sudah diakui, keputusan-keputusan yang dibuat kelompok adalah sering kali lebih baik dari pada keputusan-keputusan dari rata-rata anggota kelompok.

Terdapat dua alas an mengapa pengambilan keputusan secara kelompok:

1. Jumlah seluruh pengetahuan kelompok itu adalah lebih besar

2. Kelompok itu mempunyai gagasan alternatif-alternatif yang lebih luas dalam proses keputusan

Dalam pengambilan keputusan tercakup kemahiran menyeleksi dan menentukan keputusan yang paling tepat dari sekian banyak alternative jawaban / pemecahan masalah. Selanjutnya karena dibebani oleh tanggung jawab etis, mana merupakan tugas yang cukup berat untuk memastikan satu keputusan ditengah situasi yang tidak menentu, yang belum dikenal sebelumnya atau yang saring muncul dengan mendadak.

Kelebihan Dan Kelemahan Pembuatan Keputusan Kelompok Robbins, Stees

KELEBIHAN :

1. Breadth of Information : kelompok dapat mengumpulkan lebih banyak pengetahuan dan fakta

2. Diversity of Information : kelompok mempunyai perspektif yang lebih luas dan memikirkan lebih banyak solusi alternative

3. Acceptance of Solution : individu yang berpartisipasi dalam pembuatan keputusan tersebut dan lebih cenderung untuk mendukung keputusan

4. Legitimacy of Process : proses pembuatan keputusan kelompok berperan sebagai fungsi komunikasi yang penting, juga sebagai fungsi politis yang berguna

KELEMAHAN :

1. Time consuming : kelompok bekerja lebih lamban daripada individu

2. Conformity : kepuasan kelompok melibatkan banyak kompromi yang dapat membuat keputusan menjadi kurang optimal

3. Domination of Discussion : sering kelompok didominasi oleh satu orang atau clique kecil, yang menghilangkan banyak sisi posisif dari proses kelompok

4. Ambiguous Responsibility : terlalu mengantungkan diri pada keputusan kelompok dapat menghambat kemampuan

H. A. Simon dalam bukunya administrative behaviour (1947), mengemukakan tiga proses dalam pengambilan keputusan, yaitu:

1. Inte Ligence activity, yaitu proses penelitian situasi dan kondisi dengan wawasan yang intelligent.

2. Design activity, yaitu proses menemukan masalah, mengambangkan pemahaman dan menganalisis kemungkinan pemecahan masalah serta tindakkan lebih lanjut, jadi ada perencanaan pola kegiatan.

3. Choice activity, yaitu memilih salah satu tindakan dari sekian banyak alternative /lemungkinan pemecahan

Cara lain untuk memahami tindak komunikasi dalam kelompok adalah dengan melihat bagaimana suatu kelompok menggunakan metode-metode tertentu untuk mengambil keputusan terhadap masalah yang dihadapi. Dalam dataran teoritis, kita mengenal empat metode pengambilan keputusan, yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).

Kewenangan Tanpa Diskusi

Metode pengambilan keputusan ini seringkali digunakan oleh para pemimpin otokratik atau dalam kepemimpinan militer. Metode ini memiliki beberapa keuntungan, yaitu cepat, dalam arti ketika kelompok tidak mempunyai waktu yang cukup untuk memutuskan apa yang harus dilakukan. Selain itu, metode ini cukup sempurna dapat diterima kalau pengambilan keputusan yang dilaksanakan berkaitan dengan persoalan-persoalan rutin yang tidak mempersyaratkan diskusi untuk mendapatkan persetujuan para anggotanya.

Pendapat Ahli

Kadang-kadang seorang anggota kelompok oleh anggota lainnya diberi predikat sebagai ahli (expert), sehingga memungkinkannya memiliki kekuatan dan kekuasaan untuk membuat keputusan. Metode pengambilan keputusan ini akan bekerja dengan baik, apabila seorang anggota kelompok yang dianggap ahli tersebut memang benar-benar tidak diragukan lagi kemampuannya dalam hal tertentu oleh anggota kelompok lainnya.

Kewenangan Setelah Diskusi

Sifat otokratik dalam pengambilan keputusan ini lebih sedikit apabila dibandingkan dengan metode yang pertama. Karena metode authority rule after discussion ini pertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota kelompok dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, keputusan yang diambil melalui metode ini akan mengingkatkan kualitas dan tanggung jawab para anggotanya disamping juga munculnya aspek kecepatan (quickness) dalam pengambilan keputusan sebagai hasil dari usaha menghindari proses diskusi yang terlalu meluas. Dengan perkataan lain, pendapat anggota kelompok sangat diperhatikan dalam proses pembuatan keputusan, namun perilaku otokratik dari pimpinan, kelompok masih berpengaruh.

proses pengambilan keputusan, berusaha mempengaruhi pimpinan kelompok bahwa pendapatnya yang perlu diperhatikan dan dipertimbangkan.

d. Kesepakatan

Kesepakatan atau konsensusakan terjadi kalau semua anggota dari suatu kelompok mendukung keputusan yang diambil. Metode pengambilan keputusan ini memiliki keuntungan, yakni partisipasi penuh dari seluruh anggota kelompok akan dapat meningkatkan kualitas keputusan yang diambil, sebaik seperti tanggung jawab para anggota dalam mendukung keputusan tersebut. Selain itu metode konsensus sangat penting khususnya yang berhubungan dengan persoalan-persoalan yang kritis dan kompleks.